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當打車服務公司Uber的企業文化首次出現嚴重的問題時，莉安-霍恩西（Liane Hornsey）並沒有意識到問題的嚴重性。
作為該公司人力資源部門主管，本該是Uber員工的最高代表，她沒有一點擔心。她甚至都不理解Uber前工程師蘇珊-福勒（Susan Fowler）今年2月在其博文中撰寫的內容。這篇博文在網上被廣泛傳播。
“福勒的博文讓我震驚。”霍恩西在今年5月對媒體說，“但是，真正讓我感到驚訝的是，在我召開聽取員工意見的會議時，這並沒有被作為問題列出來。其他一些問題被提瞭台中商標註冊流程出來，例如我們的企業文化有些爭強好勝。但是，性騷擾問題並沒有被提出來。”
這是好的公關，但並不是好的人力資源部門應該說的話。
Uber公司的性別歧視和性騷擾醜聞現在已讓該公司聯合創始人兼CEO特拉維斯-卡蘭尼克（Travis Kalanick）失去瞭工作，也導致該公司一系列高管相繼離職。
但是，霍恩西卻穩穩當當地繼續留在Uber公司，這就讓人感到很詫異瞭。該公司沒有其他高管像她那樣公開否認該公司前員工暴露的問題。
與此同時，Uber公司人力資源部門一直未能解決其員工的投訴，這是該公司的主要問題之一。也許該公司無法完全杜絕性騷擾和性別歧視問題，但是正是人力資源部門的瀆職讓這個問題演變成瞭制度性問題。
“我再也不願意與人力資源部門打交道瞭。”福勒在描述自己向人力資源部門投訴其經理性騷擾她的經歷時說。
這就是問題所在，因為人力資源部門在這其中扮演著重要的角色。
“人力資源管理高級副總裁的使命，首先就是制定戰略，例如公司應該在人力資本管理方面做什麼，公司的企業文化是什麼。”喬治敦大學麥克多諾商學院的管理和人力資本教授道格拉斯-麥卡貝（Douglas McCabe）說。
“我認為，最重要的是，他們必須建立暢通的員工投訴渠道和處理投訴的制度。”他接著說，“它應該是一個完全透明的組織。”
人力資源管理應該是公司優先考慮的事情，尤其是年輕的、快速發展的公司。但實際情況並不是這樣。
“直到艾倫-鮑（Ellen Pao）狀告風投基金凱鵬華盈（Kleiner Perkins）性別歧視的時候，該公司都還沒有人力資源部門。我不會說人力資源部門主管應該是你的公司首先招聘的五大高管之一，但是你應該讓熟悉法律知識以及具備道德準則的人擔任這個職務。”一向敢於直言的多樣性和包容性擁護者、目前就職於企業溝通軟件公司Slack的萊斯利-麥莉（Leslie Miley）說。
Uber公司有人力資源部門，但是根據福勒的描述，這個部門形同虛設。業務主管萊恩-格拉夫（Ryan Graves）是實際負責人，但是他並未真正負起責任來。在霍恩西之前擔任人力資源部門主管的是蕾妮-阿特伍德（Renee Atwood），她直接向格拉夫，而不是卡蘭尼克匯報工作。
她傾向於保護公司，而不是員工
霍恩西無法對Uber公司發生的所有醜聞負責。她隻是在2016年11月才加盟該公司的。此前很久，該公司一名高管獲得瞭遭印度Uber司機強奸的一名女性乘客的醫療記錄，並向Uber公司CEO卡蘭尼克等人展示瞭這些醫療記錄；以及該公司CEO卡蘭尼克和業務高級副總裁埃米爾-邁克爾（Emil Michael）被發現在韓國進瞭一傢有陪唱女郎的酒吧。
當曝光Uber公司性騷擾醜聞和有毒企業文化的福勒向該公司投訴自己的遭遇時，霍恩西並不是負責人。
從霍恩西進入該公司以來，她並沒有完全不管事。她與Uber員工會見瞭幾百次面。Uber公司內部員工以及曾與霍恩西在其他公司共過事的人均表示，她的工作一直很積極。
“我和她在谷歌(微博)共過事。她很積極，總會積極地想辦法。”一名谷歌前員工說。從2006年到2014年，霍恩西在谷歌領導全球人力資源業務。
Uber公司的另一名員工稱，霍恩西一直樂於傾聽員工的意見，但是她似乎也支持“讓卡蘭尼克留在Uber公司”。Uber公司董事、負責修復企業文化的高管之一阿裡安娜-赫芬頓（Arianna Huffington）和霍恩西都曾反復對該公司員工說，卡蘭尼克不會下臺。
這種態度也可以從霍恩西的公開聲明中看出。在福勒和其他人指出該公司的性別歧視問題時，霍恩西斷然否認Uber公司存在這樣的問題。
她的很多聲明似乎都是為瞭保護公司，而不是公司員工。
“莉安-霍恩西是人力資源部門的恥辱。”
“我很想知道阿裡安娜-赫芬頓和莉安-霍恩西是否還堅持這樣的觀點：Uber公司並不存在體制性的問題。”人們紛紛在Twitter上發帖說。
不合時宜的飲酒玩笑
霍恩西台中申請商標代辦自己的行為有時候也讓人感覺很怪異。
針對Uber公司的外部調查報告建議該公司制定新規，禁止在公司內飲酒，尤其是在辦公室內飲酒。在最近召開的討論該報告的全體員工大會上，霍恩西似乎感覺這種場合很適合開一些有關飲酒的玩笑。
“我昨天讀到這份報告稱，如果我說瞭‘該死的’，你們都要喝一杯。”霍恩西說。但是，她馬上又說，“但必須在幾個小時後。抱歉。”
這次大會是一個很好的機會，她可以向員工保證事情會得到改善，員工們應該相信Uber公司仍然是一個理想的工作之地，他們都是公司的寶貴人才。
相反，霍恩西隻是發佈瞭一個看似警告的信息。
“最台灣註冊商標查詢後我想總結一下，放下你們該死的手機，把你們該死的簡歷放到招聘人員手裡。跟我一起，把這個公司打造成它該有的樣子。”霍恩西說。
隨著卡蘭尼克辭職以及埃米爾-邁克爾和董事大衛-邦德曼（David Bonderman）走人，Uber公司的領導風格突然變得與幾個月前完全不同瞭。在現在的領導層中，女性員工得到瞭更好的代表。但是，我們尚不知道Uber公司會啟用誰來填充一系列重要的職位。
雖然很多高管的離職將意味著Uber公司的企業文化會發生變化，但是人力資源管理問題似乎還沒有得到解決。卡蘭尼克的辭職當然是一個重大變化，但是該公司並未說明它將如何處理未來的問題。我們很難相信它未來不會有問題。但問題是該公司是否已準備致力於作出改變。
非營利性組織安妮塔-博格研究所（Anita Borg Institute，簡稱ABI）致力於維護科技行業中女性員工的利益。上個月，ABI宣佈不再將Uber公司看作是合作夥伴。
“我們不禁要問：Uber公司高層領導人的責任是什麼？你們詳細看過統計數據麼？你們瞭解過員工們的心態嗎？你們如何保證你們調查瞭每個環節？”ABI的營銷、聯盟和項目高級副總裁伊麗莎白-埃姆斯（Elizabeth Ames）上個月在接受采訪時說。
企業進行變革，特別是大的變革，需要責任和誠實，而不是有關飲酒的笑話。（編譯/樂學）
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